“He terminado mis estudios, hablo idiomas, domino las nuevas tecnologías a nivel de usuario…y me ofrezco para trabajar en su organización.”
La frase anterior es pronunciada muchas veces en procesos de selección de personal. Recuerdo que yo mismo lo hacía cuando me incorporaba al mercado laboral y lo he escuchado en innumerables ocasiones a lo largo de todas las entrevistas de selección que he realizado.
Durante mi trayectoria profesional he tenido la oportunidad de entrevistar a muchos candidatos y de muy variado perfil: ingenieros, abogados, topógrafo, secretarias, gerentes,… También en mi etapa de voluntariado he participado en procesos de selección de monitores de actividades de tiempo libre así como profesionales de cooperación al desarrollo para ONG. En todos los casos ha seguido un hilo conductor, un método para hacerlo.
A lo largo de los años buscamos mejoras en lo que hacemos y en el caso de la selección de personas, vamos desarrollando metodologías adaptadas a cada tiempo. En mi caso, me parece muy importante que las personas que se incorporan al mercado laboral puedan haber tenido retroalimentación de lo que se les va a pedir. En los últimos años he tenido la oportunidad de dar charlas a grupos de jóvenes de 16 y 17 años para precisamente ofrecerles una visión de qué se pueden encontrar en una entrevista de trabajo y cómo afrontarlo.
Hoy mi caso es más especial porque mi hija mayor tiene 17, y el mensaje ya no es solo fuera de casa.
El planteamiento principal del discurso es que aparte de los estudios, del nivel de idiomas y del conocimiento de herramientas tecnologías informáticas, van a recibir una pregunta adicional: …¿y qué más?
Precisamente la respuesta a esa pregunta es muy posible que sea lo que marque la diferencia en el resultado del proceso competitivo en el que participan. Aquello que nos diferencia de los otros, aquello que hacemos muy bien, aquello que nos apasiona, aquello que… podríamos encontrar muchas fórmulas para identificar la respuesta a la pregunta que nos harán pero desde un punto de vista actual, hay una respuesta clave. El concepto es: Aportar Valor.
La respuesta tiene que estar basada en qué o cómo el candidato espera aportar valor en la organización. En la gestión del talento de muchas organizaciones, una parte importante del salario está vinculado a la aportación de valor a la empresa. Por ello el candidato debe de saber antes de la entrevista cómo puede aportar valor.
Y ahora viene la respuesta a la segunda pregunta: cuándo prepararse para el proceso de selección de personal.
En mi discurso, y que finalmente decidí escribirlo y se ha publicado en el libro 7-17 LA EXPERIENCIA, indico algo que puede generar expectación: la capacidad de aportar valor no aparece por generación espontánea.
Como la mayoría de las cosas en la vida, hay que prepararlo previamente, hay que entrenarse con antelación. Es decir, para preparar una entrevista de trabajo tengo que empezar varios años antes.
Nadie se plantea preparar un examen la noche anterior sin haber estudiado previamente y esperar aprobarlo al día siguiente. Por eso nadie se puede plantear que dentro de cuatro o seis años va a tener que exponer a un reclutador cómo va a aportar valor, si previamente no se ha entrenado en ello.
El entrenamiento se puede realizar en paralelo a los estudios, desde participación en equipos deportivos, culturales, musicales, ONG, sindicatos, políticos, en la gestión de la propia familia, trabajo a tiempo parcial, en actividades de voluntariado, en el centro educativo, proyectos de investigación… En primer lugar porque la persona disfrute haciéndolo y el destino de su acción aporta valor a otros; y en segundo lugar porque en todo lo que haga tendrá un proceso de aprendizaje y mejora diaria. Posteriormente en su vida puede que aquello en lo que disfruta, se le dé bien e incluso le permita acceder a un puesto de trabajo…
Expongo una de las experiencias que detallo en el libro y que puede servir como ejemplo de lo que puede ocurrir en una entrevista de trabajo.
Experiencia 2: Entrevista personal
Recuerdo que en una de las entrevistas que mantuve como candidato a un puesto de trabajo, la gerente que me entrevistaba, en un momento concreto del encuentro, me preguntó sobre mis aficiones. Yo en aquel entonces practicaba la escalada y el montañismo con bastante más intensidad con la que lo práctico actualmente. Simplemente como aficionado, nunca grandes hazañas, pero siempre tratando de hacer un poco más en cada nueva salida. Siempre me ha gustado y me sigue gustando.
Mi respuesta fue bastante humilde pero la debí hacer con tal tono de seguridad que su segunda pregunta, todavía en un tono muy distendido, era conocer cuál había sido la última montaña que había subido. Seguí contestando en un tono todavía muy tranquilo y mencioné una de las montañas de más de tres mil metros que habría subido en aquel entonces en los Pirineos. Cuando me miró de nuevo a los ojos y con más seriedad, me preguntó sobre la ruta de ascensión que había utilizado. Comprendí que sus preguntas y mis respuestas estaban dentro de un estrategia clara para conocerme y analizar si ese “algo más” era verdadero y tenía valor.
Al salir de la entrevista me iba tranquilo, mientras recordaba cómo la respuesta que le di a aquella mujer implicó que ella misma estuviera mucho más amable a continuación. Resultó que ella también era montañera y cuando hablaba, lo hacía con pasión. El resto de la entrevista solo hablamos de montaña. Pero no de montañas. Hablamos de cómo se organizan las salidas, excursiones, las rutas. Qué problemas se suele tener con los compañeros de cordada/montaña, presupuestos, recursos necesarios y estrategias de ascensión más acertadas.
¡Me había analizado como persona desde mi afición!
Desde un punto de vista de mejora continua, la persona, o digamos el futuro candidato a un puesto de trabajo, necesita conocer lo antes posibles, qué se le va a pedir, para poder comenzar a prepararse cuanto antes. De la misma manera que una empresa debe de conocer previamente qué aporta valor a sus clientes antes de generar sus productos y servicios, un joven necesita disponer de algún canal de información de lo que se le pedirá que aporte en el futuro.
Para ello, la estructura que he compartido está basada en la metodología que yo mismo he construido a lo largo de los años en las selecciones de personal: estructurar nuestro desarrollo desde siete campos que me veré obligado a ir “cultivando” continuamente para cuando tenga que aportar valor en una organización:
- YO
- GRUPO
- OBJETIVO
- DINERO
- TIEMPO
- AVANZAR
- CREAR
La evolución y preparación en cada una de ellas nos permitirá ser conscientes de nuestro entrenamiento en aportar valor. Si soy conocedor de mi persona, de mis capacidades y habilidades; cómo nos comportamos en grupo y somos capaces de luchar por objetivos; cómo gestionamos dos de los activos más importantes (dinero y tiempo), junto con las herramientas para progresar a pesar de las dificultades.
Las seis anteriores no bastan para aportar valor, las organizaciones necesitarán que hagamos una aportación de valor creativo por eso el ultimo campo se basa en la capacidad que tenemos para crear, nuestra creatividad.
Por todo ello y dando respuesta a la pregunta inicial,
- (¿cuándo?) una entrevista de trabajo se comienza a preparar varios años antes,
- (¿cómo?) entrenándose en aportar valor cada día y siendo consciente de las experiencias, incluso registrándolas.
Por mi parte sugiero hacerlo siguiendo un método y los siete campos de cultivo nos pueden ayudar a ello.
Si además los vamos revisando cada diez años, el mismo método nos puede ayudar en cualquier proceso de selección, a progresar en nuestras organizaciones y sobre a aportar valor creativo allí donde vayamos.
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